携手共进
创造美好未来

销售工资绩效提成方案(项目销售提成方案详解?)

某公司是一家承接大型工程建设项目的施工型公司。每一个施工项目周期少则一、两年,长则三、四年。项目全部完工后才有回款,销售才有提成。这样产生的结果是:

1、 提成发放的时间拖延太久。如果当月销售即发放,公司还没收到回款,成本会显著增加,老板不满意。如果,完工后发放,时间又太长(少则一、两年,长则三、四年),员工不满意。

2、 由于提成发放时间拖延太长,员工长时间只能拿基本工资,而基本工资本来就不高,再扣除五险一金,基本上每月剩下的工资就没多少了。员工对此意见越来越大,影响到整个销售部的士气和团结。

现在,随着市场竞争加剧,销售额有下滑的危险,老板很着急,让销售部经理赶紧拿出更好的提成方案,既要能够充分激励销售人员,又要考虑公司的实际情况。该怎么办?!销售经理左右为难!!

【1】—-四点问题

1、 每个行业、公司都有特定的运营模式,难以改变。只能从内部挖潜改良,才能适应需要。正所谓在什么山头唱什么山歌,适者生存才是王道。

2、 销售人员都是很现实的,养家糊口,为生存计,每月收入落袋为安为上。看着收入迟迟不能到手,有意见很正常,需正视、接纳。

3、 老板不但要考虑员工,还要考虑自己和公司的生与死,不能保证持续性的收入,怎么可能给员工发放工资。

4、 销售经理任凭多年经验,无法解决此难题,只好向公司HR寻求帮助,毕竟计算和发放工资也是人力资源部的职责。在HR经理的通力配合下,提成方案逐步浮出水面。

【2】—-具体方案

在HR经理的指引下,销售经理将销售过程做了详细的描述和,于是,解决方案从流程分析开始。

一、 流程分析

1、 业务流程:

信息收集

评估

接洽

谈判

签订合同

工程施工

售后服务

回款

2、 流程中的两个关键节点:

u 签订合同

是销售工作价值体现,也是销售流程的结束,后续流程的开始,没有签订合同就没有施工和回款;

u 回款

是公司整个业务流程的结束,是一切努力付出最终变现,实现收入的结果。

3、 整个流程周期确实很长,这是受行业规则、销售方式、工程施工本身影响的必然结果。

二、 思路

1、 综合考虑,兼顾公司与员工利益,根据流程分析,提成发放形式采用“分期支付”的方式较为妥当。

2、 以两个关键节点为提成分期支付的时间节点,本着“先少后多”的原则计算发放。

3、 提成比例需经过人工成本和业务成本核算后,再行确定。

三、 提成方案要点

方案一:提成分期,两次到手。

具体如下:

1、 提成按照1:9比例分两次发放,即第一次发放提成总额的10%,第二次发放提成总额的90%,总提成=签订合同金额*提成比例(自行确定);

2、 第一次提成发放,为签订合同当月。计算方法:第一次提成=合同金额*提成比例*销售提成比例(10%);

3、 第二次提成发放,为回款到账当月。计算方法:第二次提成=合同金额*提成比例*销售提成比例(90%);

4、 第一次提成当月按月发放,第二次提成发放按回款到账当月(业务周期结束后)计算发放;

5、 提成比例和1:9的分配比例的核定,仅为举例使用,实际工作中,需要进行人工成本和业务成本的核算后,再行确定。

举例:

假设某销售员签订合同金额10万,提成比例20%,提成计算为:

总提成=10万*20%=20000元

第一次提成=10万*20%*10%=2000元,签订合同当月计算,下月随工资发放;

第二次提成=10万*20%*90%=18000元,回款到账当月计算,下月随工资发放。

优劣势比较。

优势:

u 只要签单就有提成,虽然比例较小(只有总提成的10%),但却是当月计薪发放,能够解决销售人员后顾之忧;

u 第一次提成比例较小,支付压力减少,对老板也有交代;

u 增加回款压力,引导销售人员销售第一,回款第二,销售与回款兼顾;

劣势:

u 只看结果,不看过程,必然引导销售人员逐利心增强,导致销售过程管理失控,员工综合素质提高困难。

u 兼顾回款压力,销售人员会精力分散,影响销售。

综合分析,重结果,轻过程,对管理基础要求不高,可在规模不大的中小型公司实施。

方案二:绩效考核,兼顾过程

在方案一的基础上,将提成总额进一步细分成以绩效考核周期为准的发放周期,同时结合计算绩效考核分数比例后,发放提成。

计算方法:分期提成=总提成/预定工期*绩效考核周期*(绩效考核分数/100);

举例:

假设某销售员签订合同金额10万,提成比例20%,预定工期12个月,绩效考核周期2个月。计算方法如下:

总提成=10万*20%=20000元;

第一个考核周期(2个月)考核分数100分,则:

第一次分期提成=20000/12*2*(100/100)=3333.33元;

第二个考核周期(2个月)考核分数80分,则:

第二次分期提成=20000/12*2*(80/100)=2666.67元;

第三个考核周期(2个月)考核分数110分,则:

第三次分期提成=20000/12*2*(110/100)=3666.67元;

以此类推,可分6次(12/2=6)发放完毕。

优劣势比较。

优势:

u 加快了提成发放的频率和次数,虽然绩效考核分数会影响提成金额,但是总好过于长期拿不到,如果表现好,存在多拿提成的可能性;

u 绩效考核的参与,能够增强对过程的把控,过程与结果兼顾;

劣势:

u 支付频次增多,间接造成公司的支付成本增加,对公司现金流管理是个考验;

u 计算比较麻烦,会增加很多无形的解释成本、时间成本、学习成本、核算成本等;

u 对管理的要求比较高,比如预定施工工期存在变数的可能,绩效考核方案是否完善,一旦有所疏漏,部门之间扯皮的事情比较多,也会影响销售人员的情绪。

综合分析,此方案对公司整体管理能力要求较高,适合管理基础相对比较好,100人以上的大中型企业。

销售部经理将两个方案上交给老板,最终,方案一被采纳,方案二暂时搁置,待公司管理基础规范后施行。

长出一口的销售部经理走出老板办公室,回味这次的过程,做出了总结。

【3】—–方案总结

1、 提成是薪酬的组成部分,薪酬的设定离不开对业务流程的梳理和精准分析,找出其中关键点,从业务的视角,用HR的工具和方法,进行论证讨论,这就是通常所说的,科学方法论;

2、 任何的收入分配都是从老板和员工的各自利益出发,两者兼顾,只有如此,才是共赢,才是生存之道,发展之道。

3、 HR看似和销售没有关联,事实上无处不在,互相紧密配合才是硬道理。

版权声明:本站文章图片来自互联网及其他公众平台,版权归原作者,如有侵权联系707225630@qq.com我们删除!
文章链接:http://www.rujiaoqi1.com/198136.html