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面试题目的设计,面试问题设计的4个步骤?

前面已经介绍了几种面试的技术,看着都比较高大上,本节给大家介绍一些实用的面试技术。

在实际面试过程中,如果不掌握面试的流程,没有掌握基本的面试技术,我们会发现面试官的面试就是一个问题接着一个问题。在面试官的课程上,我会让学员准备好相关的面试材料,然后在面试实战,实战的时长在半个小时左右。真实的情境是面试官能问候选人差不多15~30个问题,即一分钟左右问一到两个问题,这意思就是你这个问题问完了之后再问下一个。准不准?不知道.能判断出来吗?判断不出来。所以问一个面试官最后行吗?不知道,还是撞大运,所以日常的行为面试的技术还是要掌握的。

面试提问和追问的技术

实际上面试的过程就是一个问题设计和问题澄清的过程。

设计基于行为的结构化面试问题分了四步,一般情况下,你问候选人问题的时候,应该针对候选人的简历和岗位说明书来设计提问。

面试问题设计分四步,你要不是做针对性问题设计的话,你手头可能就有那么十几个问题经常问,你到最后你发现问完之后所有人都是双胞胎,也判断不出来行还是不行。所以这四步是怎么做的呢?

第一步是确定招聘职位的工作职责、目标任务和任职要求。

这部分内容就是要更新岗位说明书,在展开一个新岗位的招聘工作的时候,hr最好让部门的经理把岗位说明书更新一下。实际上每年年底年初的时候要做工作分析也是这个目的。要招聘某个岗位的时候,先把岗位说明书优化出来,因为技术的变化太快了,前几年开展业务还是PC端的,这两年是移动端的,如果岗位说明书五年不更新,可能在人才市场上招聘不到合适的候选人了。

第二步梳理简化行为标准,分两步。

l 简化任职资格行为标准;

l 提炼需要在面试中重点考核的行为标准。

岗位说明书里边都有一些重要的或者主要的工作职责,你把职责转化成行为标准,比如说招聘的专员或者助理,大部分工作就是简历的筛选,那行为标准之一就是筛选合格的简历,所以要提炼出来。

第三步,设计结构化面试试题。设计结构化面试试题,包括3个方面,

l 结合各个应聘者的简历信息和简化行为标准;

l 设计针对单个候选人的结构化面试试题;

l 以应聘者的关键经历为主要线索,以关键行为标准,为各个展开点进行设计。

前边基本上就是优化岗位说明书,设计出来行为标准,然后基于行为标准看简历,简历跟行为标准去匹配,筛选出关键行为,然后针对关键行为筛选出关键问题来,针对关键行为设计问题,就所谓的关键事件要找出来,问清问透。

第四步,确定录用的标准。

l 结合任职资格评审的逻辑、设计、录用评审的标准;

l 通过候选人的陈述来推断其行为能力。

候选人这一项能力行不行?一般情况下,如果是一项满分是十分的话,八分及格,如果是五分的话,四分及格。当然刚开始的时候,评分标准不一定十分准确。我所服务的一家企业就出现过这类问题:公司招财务经理,财务总监出笔试题出难了,一般总分100分过50分的就是高手。所以评分标准要合适,所以设计基于行为的结构化面试问题,基本上依据两个材料,一个是拟招聘岗位的岗位说明书,另外一个就是候选人的简历。

面试题目的设计,面试问题设计的4个步骤?

这两个材料结合起来就可以设计针对这一个候选人的面试问题了,设计好面试问题再去面试,不能拿着简历就去直面,那是对候选人不尊重。好多这个面试官就是在面试前还有5分钟,拿着简历边看边往会议室走,到了之后说你做个自我介绍吧,候选人介绍完了,面试官简历还没看完,这是对候选人极大的不尊重。在面试前把问题设计出来是面试官最基本的素养。

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