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华为涨薪,华为涨薪的条件是什么?

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华为涨薪,华为涨薪的条件是什么?

我经常问大家一个问题,就是我们的绩效叫资本化,其实就要关注绩效核心,而绩效指的是什么?绩效就是意味着每一个岗位的专业化,岗位专不专业,不是由你的行为决定,而是你能不能在这个岗位当中做出绩效成果,这样的岗位才是称之为真正的专业化岗位。

企业做大规模之后,也是为了实现更大的专业化,老板不可能把所有的事情都做好,也不可能把所有的岗位都做到位。

我希望通过资本论跟成本论带来的两种管理模型的思考,经营企业就是经营人,前面已经写到德鲁克也说到,我们所有的背后的一切,其实都是人在做,造人比造产品更重要,经营员工背后就是要绩效增值。

员工他的行为对了、结果对了,态度也是对的,你的企业一定就是增值,为什么说我们经营员工能够绩效增值,因为人对了,企业就对了。

大家一定要牢牢记住,这才叫经营企业,经营人的一种思维方式。

所以经营员工就是激励员工持续创造增值绩效,我们把员工招回来,一定要用资本的人去思考,而不是一种成本。

华为涨薪,华为涨薪的条件是什么?

有人说老师我们就是把他当资本论,我去了很多企业,有很多老板,其实真的看不惯老员工拿高工资,员工工资稍微高一点,就感觉自己少赚了,这样的老板有很多,所以我希望在未来一定是要改变思维,员工工资低了之后,你要痛心,意味着你赚得也少,而员工工资高了之后,你要开心,意味着你赚得多。

我们公司创始人李老师经常在课堂讲说,如果我下面的员工有十个是百万富翁,那我一定是千万富翁,如果我的员工有十个是千万富翁,那我一定是亿万富翁,一定要有这种资本论的思维。

员工工资越高,你越开心,因为你能赚的钱就越多,你不再因为睡不着觉,而是你知道你也能赚的多,在过去为什么会有种成本论?因为在大部分的情况下,我们给员工都是固定薪酬,也就是说成本是固定的,而追求的效益最大化,成本就会越低。

未来我们要改变,我们从固定薪酬转变为弹性薪酬,从固定薪酬的获利矛盾思维转变为我们的弹性薪酬资本化思维。

所以今天经营员工就告诉我们,员工非常重要,我发现企业有很多问题,都是人为而起,你看因人而产生的矛盾,因人而产生的浪费,因人而产生的成本增加,因人而产生情绪化的问题。

其实这些对企业来讲都是一种浪费,我经常说如果员工中国的员工把大部分时间,真的用对地方,其实中国的效益或人效会大幅提升。

华为涨薪,华为涨薪的条件是什么?

遗憾的是,我去过很多企业,至少有三分之一甚至三分之二的时间都花在争论上,讨论上没有意义的价值上。

员工他要有一种回报率的概念,这种概念很多互联网公司都在提,过去觉得员工工资低一点好,现在发现只有高工资的员工,才是企业最大的资本,所以我们要淘汰的是哪些人?就是那些不赚钱的人。

我们经常讲到给员工发工资没有错,错在给不合格的员工发工资,给员工高工资没有错,错在给不合格的员工发工资,员工收入高代表着绩效成果好,也代表着我的绩效投资回报率高。假如一个员工你给他发的是十万块钱年薪,投资回报率同样是十,他给你带来的是什么结果,如果是一百万,如果投资回报率是百分之十,那又是多少?

现在就思考一个问题,我到底应该给员工付多一点的好,还是付少一点好,我们要有一种投资的思维,而且这种思维其实在很早的时候,很多企业都已经有了这个概念,而且是践行出了效果,比如说华为年薪算是民营企业顶流,他们是怎么来给员工去做的?价值交换来做评估。

任正非说加薪是有条件的,一定要员工拿出好的成果,拿出高额绩效来交换,员工有成功,有绩效,给员工多少钱都不过分。

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